Coaching als Methode der Personalentwicklung PDF

Seit 1848 wurde eine umgangssprachliche Verwendung des Begriffs für private Tutoren für Studenten beobachtet, im sportlichen Bereich wird das Wort seit 1885 in England und den USA gebraucht. Coaching refers to guidance and feedback about specific knowledge, skills, and abilities involved in a task. Coaching bezieht sich auf die Anleitung und die Rückmeldung zu spezifischem Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten für eine bestimmte Aufgabe. Die Psychotherapie hat sich nach Christian Reimer und Co-Autoren erst im Laufe der coaching als Methode der Personalentwicklung PDF beiden Jahrzehnte aus der Ecke der Glaubenssysteme und Konfessionen gelöst und zunehmend zu einer wissenschaftlich begründeten Heilbehandlung entwickelt.


Författare: Holger Okken.
Diplomarbeit aus dem Jahr 2000 im Fachbereich BWL – Personal und Organisation, Note: 1,0, Fachhochschule Münster (Oecotrophologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Das Personal ist für die Unternehmen ein wichtiger Faktor, um die sich wandelnden Markt- und Wettbewerbsbedingungen meistern zu können. Dabei sind zunehmend Qualifikationen gefragt, die nicht morgen schon wieder veraltet sind und Kompetenzen, die über reine Fachkompetenzen hinausgehen. Dies sind Schlüsselqualifikationen und Handlungskompetenzen, deren Bedeutung steigt.
Individuenbezogene Methoden, die auf die persönlichen Voraussetzungen und Bedürfnisse des einzelnen eingehen können und verhaltensorientierte Methoden versprechen hier Erfolg.
Eine individuenbezogene Methode, welche besonders den zunehmenden Bedarf nach persönlicher Unterstützung, der vor allem bei Führungskräften zu verzeichnen ist, decken können soll, ist Coaching.
In dieser Arbeit wird untersucht was die populäre Methode Coaching wirklich leisten kann und welche Voraussetzungen gegeben sein müssen um die ganze Bandbreite der Einsatzmöglichkeiten dieser Methode nutzen zu können.
Diese Arbeit ermöglicht darüber hinaus einen Überblick der Anwendungssituation von Personalentwicklungsmethoden in mittelständischen Unternehmen. Dazu werden beispielhaft 42 mittelständische Unternehmen einer Region befragt.
Hauptziel ist es, eine Übersicht über die Verbreitung der Methoden, welche in mittelständischen Unternehmen Anwendung finden, zu ermöglichen. Des weiteren sollen die Erfahrungen und der Bedarf der befragten Unternehmen bezüglich der Personalentwicklungsmethoden eroiert werden. Darüber hinaus soll die Befragung Informationen über den Stellenwert der Personalentwicklung, die Ziele und Zielgruppen, Entscheidungsträger, Anbieter und die Bereitschaft der Unternehmen andere Methoden einzusetzen, liefern. Besondere Aufmerksamkeit gilt dabei der Frage, ob die individuenzentrierte Methode Coaching Verwendung findet und welche Erfahrungen damit verbunden sind.
Diese Arbeit bietet einen fundierten Einblick in die Möglichkeiten der Methode Coaching sowie Informationen über die Verbreitung und die Erfahrungen welche von mittelständischen Unternehmen mit dieser Methode gemacht werden. Außerdem leistet diese Arbeit eine Standortbestimmung bezüglich des Einsatzes von Personalentwicklungsmethoden in mittelständischen Unternehmen.
Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
1.Ansatz, Ziel und Aufbau der Arbeit5
2.Personalentwicklung7
2.1Begriffliche Eingrenzung der Personalentwicklung8
2.1.1Personalentwicklung im engeren, weiteren und weitesten Sinne8
2.1.2Definition von Personalentwicklung11
2.2Komponenten der Personalentwicklung12
2.2.1Funktionen12
2.2.2Adressaten12
2.2.3Träger13
2.2.4Bedarfsermittlung14
2.2.5Ermittlung des Entwicklungsspotentials und der Entwicklungsbedürfnisse15
2.2.6Erfolgskontrolle16
2.3Ziele der Personalentwicklung16
2.3.1Ziele aus Unternehmenssicht17
2.3.2Ziele aus Mitarbeitersicht17
2.4Methoden der Personalentwicklung18
2.4.1Individuenbezogene Methoden19
2.4.2Gruppenbezogene Methoden20
2.4.3Methodenüberblick21
2.4.4Trends in der Personalentwicklung22
3.Coaching als Methode der Personalentwicklung25
3.1Entwicklung von Coaching26
3.1.1Ursprung und Ausbreitung von Coaching26
3.1.2Anlässe und Gründe für Coaching in der Personalentwicklung heute27
3.2Begriffliche Eingrenzung31
3.2.1Coachingvarianten31
3.2.2Abgrenzung und Einsatzgrenzen der Methode Coaching gegenüber anderen Interventionen37
3.2.3Definition von Coaching39
3.3Ziele und Nutzen von Coaching40
3.3.1Ziele40
3.3.2Nutzen41
3.4Ablauf von Coaching42
3.4.1Die Wahl des Coach42
3.4.2Der Coachingprozeß45
3…

Ressourcenaktivierung: der Therapeut oder Berater verdeutlicht dem Klienten seine positiven Möglichkeiten, Eigenheiten, Fähigkeiten und Motivationen, damit sich dieser seiner Stärken bewusst wird. Problemaktualisierung: die Gesprächsführung wird so gestaltet, dass der Klient z. Erfahrungen und Emotionen in der Sitzung erneut erlebt. Unterstützung bei der aktiven Problembewältigung: hier macht der Klient zunächst im Gespräch die Erfahrung, dass er anstehende Herausforderungen oder Probleme aus eigener Kraft bewältigen kann, die ihm bisher als nicht lösbar erschienen sind. Anschließend kann und soll er Problemlösungen mit steigendem Schwierigkeitsgrad eigenständig in der Praxis ausprobieren.

Motivationale Klärung: dabei hilft der Therapeut oder Berater dem Klienten, seine bewussten oder unbewussten Motive, Ziele und Werte klarer zu sehen. Dies fördert das Verständnis dafür, warum der Patient sich so verhält und so empfindet und nicht anders. Beratungssetting oder im Coaching anwenden möchten, bitten wir, diese Begriffe mental zu ersetzen. Dagegen unterscheidet Rolf Winiarski zwischen Beratungs- und Therapieklientel. Im Falle der Beratung sind Leidensdruck, Motivation für längerfristige Veränderungen und das Problembewusstsein der Klienten deutlich geringer.

Für die Psychotherapie ist hingegen eine gezielte Veränderungsarbeit an emotionalen Problemreaktionen mit 10 bis 60 Stunden, also eine langfristige therapeutische Beziehung charakteristisch. Sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching ist für den Behandlungserfolg das persönliche Verhältnis zwischen Berater und Klient besonders wichtig. Es sollte den Prinzipien des Vertrauens, der Wertschätzung, Authentizität, Empathie, Fürsorge, und des Interesses getragen sein. Psychotherapie, im Coaching und bei anderen Beratungs- und Trainingsmethoden grundsätzlich gleich.

Entscheidend ist die Frage, ob ein Coach mit diesen Wirkfaktoren umgehen kann und die notwendigen diagnostischen Instrumente beherrscht. 22 empirische Studien und findet Wirkungen wie zum Beispiel emotionale Entlastung, Stressabbau, Perspektivenwechsel und erhöhte Selbstreflexionsfähigkeit. Als Schlüsselgrößen für positive Ergebnisse gelten das Vertrauensverhältnis zwischen Coach und Klient und das Engagement des Klienten. Es besteht die Gefahr der Scharlatanerie auf diesem Gebiet, weil bezüglich Ausbildungsstandards und Qualitätskriterien kein Konsens besteht, und eine staatlich anerkannte oder wissenschaftlich fundierte Ausbildung zum Coach fehlt. Ein Beispiel aus dem medizinischen Bereich betrifft Patienten mit koronarer Herzerkrankung. Ziel der randomisierten kontrollierten Studie mit 245 Patienten war es, herauszufinden, ob das Coaching von Patienten geeignet ist, ein bestimmtes Cholesterin-Niveau zu erreichen. Mit dem Coaching wurden die Patienten trainiert, mehr Eigenverantwortung für die Umsetzung der Therapieziele zu übernehmen.

Der Coach war ein Experte für die Behandlung von Patienten mit koronarer Herzerkrankung. Dabei wurde von den Patienten erwartet, dass sie ihre Cholesterinwerte kennen und regelmäßig einen Soll-Ist-Vergleich durchführen. Fragen stellen und dabei prüfen, ob der Patient das nötige Wissen, die Einstellung und Motivation hat. Stärkung des Selbstvertrauens des Patienten zur besseren Kommunikation mit dem Arzt. Neubewertung der Ziele und Maßnahmen bei der nächsten Sitzung. Mit diesem Coaching-Ansatz wird die Willenskraft der Klienten trainiert. Beispiele gibt es aus der Schmerztherapie und aus zahlreichen anderen Indikationen.

Dabei handelt es sich um einen Prozess, der mit der Analyse der Leistungsfähigkeit des Individuums beginnt und darauf zielt, Mittel und Wege zur Verbesserung zu finden. Häufig wird gefordert, Führungskräfte sollten einen Führungsstil als Coach praktizieren. Konzept der beziehungs- oder personenorientierten Führung. Nach diesem Konzept zeigt der Vorgesetzte weniger dirigierendes und mehr unterstützendes Verhalten. Er berät seinen Mitarbeiter bei Problemen, Krisen oder besonderen Herausforderungen. Zugleich fördert er gezielt bestimmte Fähigkeiten. Beim Executive Coaching agiert der Coach als persönlicher Berater des Vorgesetzten.