Migration als Emanzipation PDF

Wie bin ich geworden, wer ich bin? Von 2002 migration als Emanzipation PDF 2007 wissenschaftliche Assistentin an der Universität Bamberg, seit 2007 Professorin an der RWTH Aachen University, seit 2008 Prorektorin für Personal und wiss.


Författare: Gesine Qualitz.
Diplomarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Pädagogik – Pädagogische Soziologie, Note: 1, Universität Koblenz-Landau (Soziologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Migrationsbewegungen – aus und nach Deutschland – sind keineswegs neue Erscheinungen, vielmehr sind sie historisch betrachtet gesellschaftlicher Normalzustand.
Trotz der technischen Fortschritte und erleichterter Bedingungen sich interkontinental zu bewegen, ist die Situation der Zugewanderten in vielen Aufnahmeländern durch Diskriminierung , Exklusion und prekäre Lebens- und Wohnverhältnisse bestimmt. Hinzu kommen stereotype Vorstellungen und Vorurteile gegenüber Migranten, die in der öffentlichen Diskussion nach wie vor stabil sind und den Umgang mit Migranten bestimmen.
Für die Bundesrepublik Deutschland und das hohe Aufkommen an Gastarbeitern gilt dies in besonderem Maß. Migrations- und Integrationspolitik in den 1960er Jahren spärlich betrieben und richtete sich zunächst auf die Defizite auf Seiten der Migranten, vor allem im sprachlichen Bereich. Auch als sich im Rahmen des Familiennachzugs der Großteil der Gastarbeiter auf einen dauerhaften Aufenthalt in Deutschland einrichtete, reagierten Politik und Bildungssystem zeitlich verzögert. Ungeachtet der Wanderungsbewegungen und der sich daraus ergebenden Anforderungen im Hinblick auf die gesellschaftliche Integration "[…] galt das Dogma, Deutschland sei kein Einwanderungsland und solle es auch nicht werden, fort."
Insbesondere Migrantinnen sehen sich in der bundesrepublikanischen Gesellschaft zahlreichen, bewussten wie unbewussten Diskriminierungen und Benachteiligungen ausgesetzt. Migrantinnen gelten oftmals als Begleiterin des wandernden Ehemannes und werden so als Opfer oder abhängig wandernde Person wahrgenommen. In den Medien wird dieses Bild immer wieder produziert und reproduziert, so dass Migrantinnen per se eine fehlende Handlungsfähigkeit unterstellt wird. TREIBEL stellt fest, dass "(…) in der Wahrnehmung von Migrantinnen, insbesondere Türkinnen, Sensationslust und die Erregung über Spektakuläres, wie etwa die so genannten Ehrenmorde, den Blick für unauffälligere Biografien und Integrationsprozesse verstellten." Die enorme Heterogenität der Gruppe der Migrantinnen bleibt in der Öffentlichkeit weitestgehend unbeachtet. Das Interesse an den Lebenssituationen der Migrantinnen hat sich in der soziologischen Forschung erst seit den 1980er Jahren, ausgelöst durch die Frauenforschung, etabliert.

Studium der Soziologie, Deutschen Philologie und Psychologie bis 2009 an der RWTH Aachen University. Seit April 2009 wissenschaftliche Mitarbeiterin an der RWTH Aachen University. Seit August 2009 Promotion im Forschungsprojekt „Gender in Leadership“ an der RWTH Aachen University. Frauen in Führungspositionen Frauen sind mit Männern juristisch nicht nur gleichberechtigt, sie haben im Schnitt auch gleiche oder höhere Bildungsabschlüsse, Qualifikationen sowie Führungskompetenzen. In den Chefetagen sind sie im Vergleich mit den männlichen Kollegen jedoch stark unterrepräsentiert. Was hält sie vom Aufstieg ab? Frauen sind weiterhin seltener in Führungspositionen vertreten, obwohl sie ausbildungsbezogen keinen Rückstand mehr gegenüber den Männern haben.

Wirtschaftskommission für Europa der Vereinten Nationen, engl. Wunsch von Frauen sich am Erwerbsleben zu beteiligen, in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen ist, sind Frauen derzeit in Führungspositionen unterrepräsentiert. Dennoch sind Frauen auf der ersten Führungsebene, die den Vorstand, die Geschäftsführung und die Hauptabteilung umfasst, nur in 25 Prozent der Fälle und auf der zweiten Führungsebene, die alle der Hauptabteilung nachgeordneten Abteilungen bezeichnet, zu 35 Prozent vertreten. Darüber hinaus variiert die Anzahl der Frauen in Führungspositionen je nach Branche. Für die Erklärung des Mangels von Frauen in Führungspositionen muss man sich als erstes vor Augen führen, dass lange Zeit der Arbeitsmarkt sowie die Führungsebenen nur durch Männer geprägt waren.

Dies hat dazu geführt, dass sich eine Vorstellung einer erfolgreichen Karriere herausgebildet hat, die auf der Erfahrung eines Mannes mit einer ununterbrochenen Erwerbstätigkeit basiert. Eine weitere Erklärung für den Mangel an Frauen in den Führungsetagen besteht in der Arbeitsteilung in Haushalt und Familie, besonders die zeitaufwändige zugeschriebene Mutterrolle. Nach den traditionellen Rollenerwartungen und -zuweisungen sind die Frauen in unserer Gesellschaft immer noch hauptverantwortlich für die Fürsorge der Kinder, die etwa durch mangelnde Kleinstkinderbetreuung andere Aufgaben außerhalb des Haushaltes fast ausschließt. Die „Gläserne Decke“Besonders auffällig ist, dass hochqualifizierte Frauen beim Aufstieg innerhalb eines Unternehmens oder Organisationen auf der Ebene des mittleren Managements „hängen bleiben“ und nicht die Führungsetagen erreichen, obwohl sie vergleichbare Leistungen erbringen wie die bevorzugten männlichen Kollegen.

Sie meinen damit alle unsichtbaren Prozesse und Faktoren, die Frauen effektiv vom Zugang zu Führungspositionen abhalten. Zu diesen Prozessen zählen die bereits genannten Aspekte, aber vor allen Dingen die Männerkultur in Unternehmen. Erschwerend kommt hinzu, dass der Aufstieg in die Führungsetagen von Unternehmen zumeist zwischen dem 30. Dies ist jedoch genau der Zeitraum, in dem Frauen aufgrund von Geburten nur bedingt am Arbeitsleben teilhaben können und so häufig bei der Besetzung guter Positionen übergangen werden.

Dass die Betriebsgröße einen Einfluss auf die Aufstiegschancen von Frauen hat, liegt an der starken hierarchischen und besonders männerdominierten Struktur großer Unternehmen. In diesem Sinne wirken die bisher genannten Faktoren besonders in Großunternehmen. Weiterhin spielen Frauen eine zentrale Rolle für das Wachstum eines Unternehmens. Angesichts der neuen wirtschaftlichen Herausforderungen und des internationalen Klimas im 21. Jahrhundert kann es gut möglich sein, dass die üblichen Fähigkeiten als altmodisch erachtet werden. Firmen sollten es sich daher zum Ziel machen, Frauen wie Männer in Führungsetagen zu bringen.

Chancen und Lösungen für Frauen in Unternehmen. Inwiefern Frauenquoten hier hilfreich sein können, ist derzeit noch umstritten. In anderen europäischen Ländern gibt es bereits staatliche Vorgaben: Nachdem in Frankreich im Januar 2010 in der Nationalversammlung ein Gesetz zur Einführung einer Frauenquote verabschiedet wurde, holen die großen, börsennotierten Unternehmen gezielt Frauen in die Aufsichtsräte. In Norwegen sorgt ein schon 2003 verabschiedetes und 2008 in Kraft getretenes Gesetz dafür, dass die Anzahl der Frauen in den Führungsetagen der großen Konzerne immer weiter steigt. Frauen in Zukunft den Zugang zu Führungspositionen zu erleichtern, sind in Unternehmen und Organisationen Veränderungen auf mehreren Ebenen notwendig: Vorhandene Geschlechtsstereotype in den Köpfen von Arbeitgebern müssen entkräftet werden und das Erwerbsmodell des männlichen Vollzeitbeschäftigten sowie die Wahrnehmung nur männlicher Eigenschaften als Führungskompetenz muss überarbeitet werden. Zusätzlich muss eine klare Übermittlung der vielen Vorteile, die Firmen mit der Vielfalt auf die Führungsebene bringen und damit ein funktionelles, ökonomisches und gesundes Firmenklima schaffen, stattfinden. Weiterhin müssen auch begrenzte Rollenkonzepte aufgebrochen werden, um den Zugang für Frauen zu einer Karriere und den Männern zu ihren Kindern zu öffnen.

Männern muss es erlaubt sein, die Werte der Familie zu erkennen und sich um die Kinder sowie den Haushalt zu kümmern. Ebenso muss besonders für Männer in einem Betrieb die Möglichkeit bestehen in Elternzeit zu gehen, ohne dass dies bei den Vorgesetzten und Kollegen als „unmännlich“ gilt. Wenn diese Veränderungen in der Gesellschaft und in den Unternehmen vollzogen werden, können die Barrieren für Frauen auf ihrem Weg in die Führungsetage aufgebrochen werden. So scheint sich die Einführung von Elterngeld im Jahr 2007 In Deutschland beispielsweise positiv für Frauen und Männer auszuwirken. Im ersten Jahr lag der Anteil der Väter die Elterngeld erhielten mit 12,1 Prozent drei mal so hoch wie die Inanspruchnahme der alten Elternzeit. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass zwar derzeit noch eine Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen herrscht.

Für die Zukunft lässt sich aber prognostizieren, dass die Unternehmen zunehmend auch auf qualifizierte weibliche Führungskräfte angewiesen sind und dass immer mehr Frauen in Führungspositionen tätig sein werden. Frauen in Führungspositionen in Europa, München. Can women reach the top of America’s largest corporations? Kann Freihandel zur Chancengleichheit von Männern und Frauen bei Beschäftigung und Löhnen beitragen? Frauenbewegung In Deutschland ist wieder viel von Frauenbewegung und vom Verhältnis der Geschlechter die Rede. Doch wie verlief der Weg der Emanzipation?