Führung im Wandel. Die Rolle der Führungskräfte im Change Management PDF

Flag führung im Wandel. Die Rolle der Führungskräfte im Change Management PDF are made by www. Portrait Seminar 3: Peter Atkins – Fotolia.


Författare: Melanie Hörstmann-Jungemann.
Masterarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich BWL – Unternehmensführung, Management, Organisation, Note: 2,0, Bergische Universität Wuppertal, 42 Quellen im Literaturverzeichnis, Sprache: Deutsch, Abstract: Bereits ca. 500 Jahre v. Chr. wusste Heraklit von Ephesus "Nichts ist so beständig wie der Wandel." Wandel und Veränderungen stellen heute keine neuen Phänomene mehr für die Organisationen dar, die Geschwindigkeit hat sich jedoch erhöht, in der die Unternehmen heute gezwungen sind, sich zu verändern.
In sämtlichen technisch dominierten Branchen wie in der Computer-, Telekommunikations- und Automobilindustrie wird die Dynamik in immer kürzeren Produktlebenszyklen erkennbar. Dies stellt Unternehmen vor ständig neue Herausforderungen. Ebenso nahm die Häufigkeit tiefgreifender Veränderungen beträchtlich zu. Wandel wird immer weniger als seltenes Sonderereignis gesehen, sondern gilt vielmehr als primärer Bestandteil der Managementaufgabe. Das Verhältnis der Gleichgewichts- und Ungleichgewichtsphasen hat sich in Richtung der mehr oder weniger turbulenten Veränderungsphasen verändert.
In den letzten Jahren kam es zu einer enormen Aufwertung der Managementsparte, für die sich die Bezeichnung "Management des Wandels" bzw. "Change Management" etabliert hat. Dadurch, dass Wandel eine häufig auftretende Regelerscheinung darstellt, bestimmen die Themenfelder Veränderung, Lernen, Umbruch und Wandel immer mehr die Tagesordnungen und Pläne der Manager.
Ferner hat das Change Management in der Prioritätenskala des Managements eine Aufwertung gegenüber dem Tagesgeschäft erfahren. Veränderungsvorhaben stellen keine Ausnahmeveranstaltung mehr dar, in die lediglich so viel investiert werden darf, wie es die Belastungen aus dem Tagesgeschäft zulassen.
Um einen nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sichern, muss nicht nur in Visionen, Missionen, Strategien der Diversifikation oder Konzentration, sondern auch in Prozesse des Wandels investiert werden. Die Bereitstellung von Managementkapazität für Wandlungsprozesse vollzieht sich naturgemäß immer im Spannungsfeld zwischen strategischer Wichtigkeit und operativer Dringlichkeit.
Eine hochgradige Externalisierung von Veränderungsaufgaben kommt jedoch für die wenigsten Unternehmen als Kompromisslösung in diesem Spannungsfeld in Betracht. Für die meisten Führungskräfte stellt Change Management ihr Tagesgeschäft dar.

Trotz sorgfältiger inhaltlicher Kontrolle übernehmen wir keine Haftung für die Inhalte externer Links. Für den Inhalt der verlinkten Seiten sind ausschließlich deren Betreiber verantwortlich. Wir sind verpflichtet, Ihre Privatsphäre zu schützen und verwenden daher die von uns gesammelten Informationen über Sie unter Beachtung des geltenden Datenschutzgesetzes. Unter personenbezogenen Daten verstehen wir Informationen zu Ihrer Identität wie beispielsweise Ihren Namen, Ihre E-Mail-Adresse oder Postanschrift. Alle Daten, die Sie uns übermittelt haben, werden selbstverständlich vertraulich behandelt. Wir stellen Ihre Daten grundsätzlich nicht anderen zur Nutzung zur Verfügung, es sei denn, Sie haben hierzu Ihr Einverständnis gegeben oder wir sind zur Preisgabe dieser Daten verpflichtet, beispielsweise aufgrund einer gerichtlichen Verfügung.

So sehr wir uns auch um die Sicherheit Ihrer Daten im Rahmen der geltenden Datenschutzgesetze bemühen, ist dennoch keine elektronische Kommunikation vollkommen sicher. Es kann daher nicht ausgeschlossen werden, dass trotz unserer Bemühungen, alle Informationen, die Sie freiwillig über das Netz freigeben, auch von anderen genutzt werden könnten. Des weiteren arbeiten wir mit verschiedenen Partnern zusammen, die ihrerseits Internet-Sites und -Dienste anbieten, die durch unsere Webseiten zugänglich sind. Wir können keine Verantwortung oder Haftung für diese von uns unabhängigen und nicht beeinflussbaren Erklärungen und Richtlinien übernehmen. Reflacta vertraut auf externe Partner, die in der projektweisen Zusammenarbeit das vergleichbare Qualitätsbewusstsein und das nachweislich ähnliche Verständnis von Kundenorientierung gezeigt haben, wie wir es für uns in Anspruch nehmen.

Wir gehen daher bei der Auswahl unserer externen Kooperationspartner mit der gleichen Sorgfalt vor, wie wir es bei der Auswahl unserer eigenen Mitarbeiter tun. Das garantiert Kunden und allen Partnern, dass sie sich auf unsere Empfehlungen und auf gegenseitige Referenzen verlassen dürfen. Oder senden Sie uns Ihre konkrete Anfrage mit dem beiliegenden E-Mail-Formular. Ihre Anfrage wird direkt und persönlich an beide Inhaber der Reflacta GbR weitergeleitet und Sie bekommen umgehend Antwort.

Internationale Führungskräfte sind gefordert, Usancen ihrer Geschäftspartner aus anderen Kulturkreisen zu verstehen. Nur so können Ziele der zumeist kostspieligen Auslandsaktivitäten erreicht werden. Dieses Reflacta-Programm richtet sich an Unternehmen, Rechtsanwaltskanzleien, Verbände und politische Institutionen. Es wird exakt auf Bedürfnisse interkulturell agierender Entscheidungsträger zugeschnitten. Selbst- und Fremdbildabgleich in Kombination mit Trainerinputs zu kulturübergreifenden Aspekten vermitteln Wissen, inspirieren das Wollen und bieten Werkzeuge für das Tun. Lösungen zu unternehmensrelevanten Praxisfällen und nehmen konkrete Ideen, Innovationen und Impulse aus dem Training mit.